2026年10月から就活セクハラ対策が義務化？小規模会社も対象？税理士が解説

対象です。

2026年10月1日からは、企業規模を問わず、すべての事業主について、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置が求められます。

従業員数が数人の会社や、個人事業主、創業直後の会社であっても、「小規模だから対象外」という扱いにはなりません。

いいえ。

改正後の男女雇用機会均等法と施行規則では、正式な応募者だけでなく、採用に関係する活動へ参加する人や、教育実習・看護実習などの実習を受ける人も対象とされています。

厚生労働省の指針では、採用面接、会社説明会、インターンシップ、社員への訪問、教育実習、看護実習などが具体例として示されています。

そのため、「まだ正式応募ではないから対象外」とは考えない方が安全です。

はい。

たとえば、インターン中に性的な冗談を繰り返す、性的な画像を見せる、必要なく身体に触れる、執拗に私的な食事へ誘う、といった行為が問題になります。

会社説明会でも、不必要な身体接触や、性的な内容を繰り返し見せるなどして参加者の活動を妨げる行為は問題になり得ます。

典型的なのは、性的な経験や性的関係について質問するケースです。

厚生労働省の指針でも、面接中に性的な事実に関する質問を受けたことで求職意欲が低下するケースが例示されています。

また、「結婚する予定はありますか」「彼氏・彼女はいますか」「子どもはいつ欲しいですか」といった質問が、すべて直ちにこの規定上のセクハラになるとまでは言えません。

ただし、性的な事項や私生活、性別役割分担意識へ踏み込む質問は、別の募集・採用差別の問題にもつながりやすいため、基本的には避けるべきです。

対象になり得ます。

厚生労働省は、「企業が雇用する労働者への訪問」を求職活動等の例として挙げています。

会社が正式に設定した面談だけではなく、就職先を検討するために社員を訪問する実態がある場合には注意が必要です。

OB・OG訪問で社員が性的な関係を求めたり、立場を利用して私的な交際を迫ったりする行為は、高リスクです。

対象外とは言えません。

厚生労働省の指針では、SNSなどのオンラインを介する活動も対象になることが明示されています。

Zoom等のオンライン面接、採用担当者とのDM、OB・OGとのSNS上の連絡も、採用活動との関係があれば対象になり得ます。

「会社の外だから大丈夫」「個人LINEだから会社とは関係ない」という整理は危険です。

個人連絡先を交換しただけで、直ちに均等法違反になるわけではありません。

ただし、厚生労働省の指針では、採用活動で使用するSNSの種類なども含めて、事前にルールを決めておくことが示されています。

小規模会社でも、

「採用連絡は会社メールまたは指定チャットのみ」
「私用LINE・Instagram等の交換は禁止」
「採用担当者から個人的な食事へ誘わない」

といったルールを決めておいた方が安全です。

最低限、次の4点は文書化しておくのが実務的です。

1つ目が、求職者等へのセクハラを禁止する会社方針です。

2つ目が、採用担当者向けの面接・連絡ルールです。

3つ目が、求職者等が利用できる相談窓口です。

4つ目が、相談があった場合の事実確認、被害者への配慮、行為者への対応、再発防止までの対応手順です。

常時10人未満で就業規則の届出義務がない会社でも、これらを別紙の社内ルールとして整備できます。

実務上は、かなり具体的にしておいた方が運用しやすくなります。

たとえば、

面接は原則として営業時間内に行う。

会社事務所、会議室、オンライン等の指定場所で行う。

1対1の飲酒を伴う面談はしない。

採用連絡は会社指定アカウントのみ使用する。

私的なSNS交換はしない。

性的事項や恋愛関係について質問しない。

必要のない身体接触をしない。

といったルールです。

これらは法律にそのまま書かれている文言ではありませんが、厚生労働省告示の内容を実務へ落とし込む方法として有効です。

相談窓口自体は、あらかじめ定めて求職者等へ周知する必要があります。

ただし、必ず社内だけで完結させなければならないということではありません。

社内担当者を決める方法のほか、外部機関へ相談対応を委託する方法も示されています。

ホームページ、求人票の添付資料、面接案内メールなどで、「どこへ相談すればよいか」が分かる状態にしておくことが重要です。

ここは小規模会社で特に注意したい点です。

改正男女雇用機会均等法13条1項が直接想定しているのは、事業主が雇用する労働者による性的な言動です。

一方、代表者や法人役員本人については、同法14条3項で、求職者等への言動に必要な注意を払う責務が定められています。

したがって、「代表者本人しか面接しないから対策不要」と考えるべきではありません。

特に、代表者本人が相談対象になった場合に、代表者本人しか相談先がない仕組みでは制度が機能しません。

実務上は、

通常の相談窓口は代表者。

代表者本人に関する相談は外部の社会保険労務士、弁護士、外部相談サービス等。

という二段構えを検討するのが有効です。

いいえ。

明確にセクハラと確定したものだけを相談対象にする運用は適切ではありません。

実際に発生したケースだけではなく、発生するおそれがある場合や、セクハラに該当するか判断が難しいケースについても広く相談を受け付ける必要があります。

相談後は、相談者と行為者の双方から迅速に事実確認を行い、必要に応じて第三者からも事情を確認します。

事実が確認できた場合は、被害者への配慮、行為者への処分等、再発防止措置を行います。

事実が確認できなかった場合でも、会社方針の再周知などの再発防止策が必要です。

プライバシー保護も重要な措置の一つです。

相談者、行為者、関係者の情報を必要以上に共有しないことや、相談したことを理由として不利益な取扱いをしないことが求められます。

また、事実確認に協力して事情を説明した自社労働者についても、そのことを理由として解雇その他の不利益な取扱いをしてはいけません。

「相談窓口を置いていなかったら、その場で罰金」という仕組みではありません。

まず、厚生労働大臣や都道府県労働局による報告徴収、助言、指導、勧告の対象となります。

法13条1項・2項違反について勧告に従わない場合には、その旨が公表される可能性があります。

また、報告を求められたにもかかわらず報告しなかった場合や、虚偽の報告をした場合には、20万円以下の過料の対象となります。

影響する可能性があります。

2026年10月1日施行の職業安定法施行令改正により、一定の規定に違反し、勧告に従わず公表された求人者については、公共職業安定所等が求人を受理しないことができる仕組みに追加されています。

つまり、単なる「社内ルール違反」で終わらず、実際の採用活動にも影響する可能性があります。

いいえ。

均等法上の行政対応とは別に、実際の性的言動が権利侵害に当たれば、行為者本人に民法上の不法行為責任が生じる可能性があります。

また、業務との関連性によっては、会社について使用者責任が問題になることもあります。

行政上の対応と、損害賠償の問題は別々に考える必要があります。