従業員の資格取得費・研修費は給与課税される？非課税になる条件を税理士が解説

会社が負担したからといって、必ず給与課税されるわけではありません。

会社の業務上の必要に基づいて、その従業員の職務に直接必要な知識や技術を習得させるための研修費、または免許・資格を取得させるための費用で、金額が適正なものであれば、給与として課税しなくてよい取扱いがあります。

資格が従業員本人の名義で取得され、退職後も本人が使えるという理由だけで、直ちに給与課税になるわけではありません。

所得税基本通達36-29の2では、使用者が自己の業務遂行上の必要に基づいて、役員や使用人の職務に直接必要な技術・知識を習得させ、または免許・資格を取得させるための費用を支給する場合、費用として適正なものは課税しなくて差し支えないとされています。

つまり、資格が本人に残るかどうかだけでなく、会社の業務上の必要性と、その従業員の職務との直接的な関係が重要です。

たとえば、現在の担当業務に必要な専門資格、安全管理や技術習得のための講習、法令上または取引上必要になる研修などは、非課税処理を検討しやすいです。

重要なのは、次の3点です。

会社側に業務上の必要性があること。

その従業員の現在または具体的に予定されている職務に直接必要であること。

受講料、受験料、教材費などの金額が、通常必要な範囲として適正であることです。

業務との関係が薄い資格や、本人の趣味・自己啓発に近いものは給与課税リスクが高くなります。

たとえば、現在の仕事内容と直接関係しない資格、将来の転職や独立を主目的とする講座、特定の従業員だけに合理的理由なく高額なスクール費用を補助するケースなどです。

このような場合は、本来従業員本人が負担すべき費用を会社が肩代わりしたものとして、給与課税の対象になる可能性があります。

違いがあります。

会社が研修会社や資格学校へ直接支払う場合や、従業員が立て替えた実費を領収書に基づいて精算する場合は、業務上必要な費用として整理しやすいです。

一方で、実際の受講料や受験料と関係なく、毎月一定額を資格手当や研修手当として現金支給する場合は、給与として扱われやすくなります。

非課税処理をするなら、何の研修・資格なのか、誰のどの業務に必要なのか、実際にいくらかかったのかを資料で説明できる形にしておくことが大切です。

慎重に判断すべきです。

所得税基本通達36-29の2には、大学等で聴講するための費用も含まれていますが、すべての大学院費用やMBA費用が当然に非課税になるわけではありません。

会社の業務遂行上の必要性、現在の職務との直接的な関係、対象者の選定基準、金額の適正性を確認する必要があります。

また、学費の性格が強い場合には、所得税法9条1項15号の学資金の非課税規定との整理も必要になります。

高額な大学院、MBA、専門学校などの費用を会社が負担する場合は、通常の資格試験の受験料や短期研修よりも税務リスクが高くなります。

特定の従業員だけに支給すること自体で、直ちに給与課税になるわけではありません。

ただし、その従業員の職務に必要だから対象にしている、一定の職種や役職に必要だから対象にしている、会社の事業上必要だから取得させている、という合理的な説明が必要です。

特定の従業員にだけ、業務との関係が薄い高額な資格費用を負担している場合は、給与課税リスクが高くなります。

給与に該当する場合は、従業員本人の給与所得になります。

そのため、会社には源泉徴収義務が生じます。給与課税すべきものを給与として処理していない場合、税務調査で源泉所得税の徴収漏れを指摘される可能性があります。

会社としては、研修費として処理するのか、給与として処理するのかを、支出時点で整理しておくことが重要です。

最低限、次のような資料を残しておくと安全です。

資格名や研修名、研修内容が分かる資料。

対象従業員の職務内容との関係が分かる資料。

会社が業務上必要と認めて承認した申請書や承認書。

受講料、受験料、教材費などの領収書や請求書。

合格後または受講後の報告書、修了証、資格証などです。

さらに、就業規則、研修規程、資格取得支援規程などで、会社が業務上必要と認めた資格・研修を対象とする旨を定めておくと、説明しやすくなります。

判断の中心は、会社の業務上の必要性、従業員の職務との直接的な関係、金額の適正性の3つです。

この3つを説明できる資格取得費・研修費であれば、給与課税しない整理を検討できます。

逆に、この3つを説明できない場合は、従業員個人への経済的利益として給与課税を検討する必要があります。

会社負担にする前に、資格名、研修内容、対象者、金額、支払方法を確認しておくことが大切です。