社長の人間ドック代は会社の経費になる？役員給与とされる判断ポイント

社長分というだけで、直ちに役員給与になるわけではありません。

ただし、福利厚生費として処理しやすいのは、役員・従業員を通じて全員、または一定年齢以上の希望者全員を対象とする制度として実施している場合です。

社長だけを対象とする場合は、個人的な健康管理費用を会社が肩代わりしたものとして、役員給与と判断されるリスクが高くなります。

全員が実際に受診することまで必要とは限りません。

国税庁の質疑応答事例では、一定年齢以上の希望者全員を対象とし、一般的な人間ドック費用を会社が負担する制度について、給与課税しなくて差し支えないとしています。

重要なのは、社長だけを選んで会社が費用を負担するのではなく、年齢などの客観的な基準に該当する人全員に、同じ受診機会が与えられていることです。

合理的な年齢基準を設け、その基準に該当する役員・従業員の希望者全員を対象とするのであれば、福利厚生制度として説明しやすくなります。

さらに、役職や報酬額によって会社負担額を変えず、一般的な健康診断や標準的な人間ドックを対象とし、会社負担額にも合理的な上限を設けることが重要です。

一人会社の場合は、形式上「全役職員が対象」であっても、実際の受益者は社長一人です。

そのため、一般的な従業員向け福利厚生制度と同じように扱われるとは限りません。社長個人の費用を会社が負担したものとして、役員給与と認定されるリスクは高くなります。

一人会社で会社負担にする場合は、検査内容、費用、受診頻度、会社負担の必要性などを慎重に検討する必要があります。

検査内容や費用が社会通念上一般的な範囲を超えると、福利厚生費としての説明は難しくなります。

標準的な健康診断や人間ドックは会社負担とし、個人的な希望による特殊検査や高額なオプションは本人負担とする方が安全です。

家族や配偶者の受診費用まで会社が負担する場合も、本人への経済的利益として給与課税される可能性が高くなります。

会社が医療機関へ直接支払うことが、法律上の絶対条件とまではいえません。

ただし、会社が健康管理制度として実施していることを明確にするためには、会社が医療機関と契約し、医療機関へ直接支払う方法が望ましいです。

社長へ定額を支給したり、未受診者にも現金を渡したりする制度は、福利厚生費ではなく給与と判断されやすくなります。

社長個人については、会社から受けた経済的利益として給与所得となり、源泉所得税の対象になる可能性があります。

会社側では、その負担額が定期同額給与や事前確定届出給与などに該当しない臨時の役員給与と判断されると、法人税上、損金に算入できない可能性があります。

つまり、会社の経費にならないうえに、社長個人には給与課税が生じるという二重の不利益が起こり得ます。

令和2年1月20日裁決では、全使用人を対象とし、年間一律2万円を上限とするカフェテリアプランについて、職位や報酬に比例せず、著しく多額でもなく、自由に現金化できないことなどから、人間ドック補助に係る源泉徴収義務はないと判断されました。

ただし、この裁決は全使用人を対象とした制度です。社長だけを対象とする制度まで認めたものではありません。

また、国税庁掲載の福岡地裁判決資料では、役員だけを対象とし、1人当たり3万4,000円から20万7,900円の人間ドック費用を会社が負担した事例について、一般的な健康診断とは認められず、役員の給与所得に該当すると判断されています。

金額だけで一律に決まるわけではなく、対象者の範囲、制度の公平性、検査内容、費用水準などを総合的に判断することになります。

少なくとも、次のような形に整えてください。

役員・従業員を対象とする健康診断規程を作成し、全員または「35歳以上」などの合理的な基準に該当する希望者全員へ受診機会を与えます。

会社負担の対象は一般的な健康診断や標準的な人間ドックとし、合理的な上限額を設定します。高額な特殊検査、本人の希望によるオプション、家族分は本人負担とします。

また、会社が医療機関へ直接支払い、規程、案内文、請求書、受診者一覧などを保存してください。